山西煤監(jiān)局局長(zhǎng)卜昌森前不久在山西某煤業(yè)公司調(diào)研，當(dāng)問(wèn)該公司地測(cè)科負(fù)責(zé)人“你礦透水系數(shù)是多少”時(shí)，對(duì)方竟然回答不上來(lái)。隨后，卜昌森到另一家煤業(yè)公司查看煤層采掘平面圖時(shí)，驚訝地發(fā)現(xiàn)陷落柱被設(shè)計(jì)在了采面中間，卜昌森直接向礦長(zhǎng)指出圖紙的不合格之處，而且還發(fā)現(xiàn)一個(gè)礦的總工程師竟然是初中畢業(yè)。
有業(yè)內(nèi)人士表示，之所以出現(xiàn)這種現(xiàn)象，有多方原因。據(jù)其介紹，未來(lái)5年內(nèi)，原則上山西省國(guó)有煤礦一律不新招聘普通礦工，而是從現(xiàn)有人員中進(jìn)行調(diào)劑；對(duì)普遍超員的一般性管理人員在未來(lái)5年內(nèi)，采取退2進(jìn)1或退3進(jìn)1的政策，新進(jìn)人員必須達(dá)到一定的技術(shù)和管理要求；對(duì)新企業(yè)、新項(xiàng)目一定要按照國(guó)際、國(guó)內(nèi)同類項(xiàng)目的先進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)定人定編。沒(méi)有編制的人員沒(méi)有渠道支付薪酬，從制度上掐斷隨意進(jìn)人的渠道。積極探索使用第三方勞務(wù)的方式，減輕企業(yè)人員負(fù)擔(dān)。
該人士表示，雖然按規(guī)定可以引進(jìn)達(dá)到技術(shù)和管理要求的人員，但由于目前兼并重組整合礦多，攤薄了人才成本，加之收入低，很難引進(jìn)技術(shù)骨干，現(xiàn)有的技術(shù)骨干也是大量流失，這已不是個(gè)別現(xiàn)象。
對(duì)此，卜昌森明確表示，山西省煤礦普遍存在技術(shù)管理薄弱、專業(yè)技術(shù)人員嚴(yán)重缺乏的問(wèn)題，已嚴(yán)重阻礙煤炭企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展、安全發(fā)展，應(yīng)引起高度重視。
山東新礦集團(tuán)有關(guān)負(fù)責(zé)人程占新認(rèn)為，上述煤業(yè)企業(yè)所暴露的技術(shù)力量薄弱問(wèn)題，雖然無(wú)法代表煤炭行業(yè)整體水平，但不容否認(rèn)的是，煤炭行業(yè)技術(shù)人才的確存在短缺問(wèn)題。
據(jù)其分析，煤炭行業(yè)技術(shù)人才短缺主要有四方面原因。
一是收入降低。隨著煤炭行業(yè)進(jìn)入寒冬期，再到現(xiàn)在的轉(zhuǎn)型期，大部分煤炭企業(yè)選擇了或明或暗的方式降低了職工工資，以降低企業(yè)成本支出。加之許多企業(yè)曾經(jīng)長(zhǎng)期欠發(fā)工資，一大批技術(shù)人才為了養(yǎng)家糊口、保障生活質(zhì)量，不得不離開(kāi)礦山，另謀高就。
二是提前離崗。許多煤炭企業(yè)通過(guò)內(nèi)部離崗的方式減少人員、降低成本，而離崗的年齡普遍設(shè)定在50歲左右，有的甚至45歲就可以離崗。這就導(dǎo)致一批經(jīng)驗(yàn)豐富的技術(shù)人才在本應(yīng)該為企業(yè)發(fā)展出謀劃策的最佳年齡，過(guò)早地離開(kāi)了工作崗位，形成了巨大的技術(shù)人才浪費(fèi)。
三是培養(yǎng)不力。許多煤炭企業(yè)輕培養(yǎng)重使用，缺乏技術(shù)人才培養(yǎng)長(zhǎng)期規(guī)劃，總是臨時(shí)抱佛腳。比如，自從煤炭行業(yè)陷入寒冬后，就停止了一切人員招聘工作，連續(xù)四五年不招聘大中專院校畢業(yè)生，人為造成人才斷層等問(wèn)題。
四是激勵(lì)不足�，F(xiàn)在煤炭企業(yè)的技術(shù)人才大多只能按照職級(jí)拿工資，不能合理體現(xiàn)技術(shù)價(jià)值，不能按照貢獻(xiàn)大小獲取收益，無(wú)法激勵(lì)職工在專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域持續(xù)攀登。
對(duì)此，卜昌森認(rèn)為，要以國(guó)企改革為契機(jī)，認(rèn)真解決分配體制機(jī)制等方面存在的問(wèn)題，激發(fā)企業(yè)的內(nèi)生動(dòng)力，并給出了四條解決路徑：用好現(xiàn)有的人才，充分發(fā)揮他們的聰明才智；培育好企業(yè)發(fā)展的后繼人才，特別是各類工程技術(shù)人才；引入發(fā)展急需的各類專業(yè)人才；借好高等院校、科研機(jī)構(gòu)等基地的人才，為企業(yè)技術(shù)提升出力。